Kündigungsfrist 2020 in Österreich – Arbeitnehmer Kündigung, Arbeitgeber Kündigung

Individueller Arbeitsvertrag und Eingruppierung der Dienstnehmer bestimmt Kündigungsfristen

In Österreich formulieren Angestelltengesetz ( AngG), Gewerbeordnung ( GewO), Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch ( ABGB), Journalisten-, Gutsangestellten-, Theaterarbeiter- ( TAG) bzw. Landarbeitergesetz ( LAG) sowie die einzelnen Arbeits- und Kollektivverträge die verbindlich einzuhaltenden Kündigungstermine und Kündigungsfristen.

Im Falle von termin- oder fristwidrigen Kündigungen, löst dies den Anspruch auf eine Kündigungsentschädigung aus.

• Diese muss unbedingt innerhalb von 6 Monaten gerichtlich eingefordert werden. Als termin- bzw. fristwidrig sind Kündigungen zu klassifizieren, die von der jeweils vertraglich festgeschriebenen Kündigungsfrist bzw. dem Kündigungstermin abweichen.

Die Regelungen zum Thema Kündigungsfrist 2020 in Österreich im Bereich Arbeitnehmer Kündigung und Arbeitgeber Kündigung sollten in jedem Fall beachtet werden.

Die Kündigungsfrist markiert das Zeitfenster zwischen Eingang der Kündigungserklärung beim Dienstgeber und dem letzten Arbeitstag des Arbeitnehmers, mit dem das Beschäftigungsverhältnis rechtsgültig beendet wird.

Möchte ein Arbeitnehmer seine Arbeit aufgeben, wird dies als Arbeitnehmer- Kündigung klassifiziert. Wird das Ende des Dienstverhältnisses durch den Arbeitgeber eingeleitet, gilt dies als Arbeitgeber- Kündigung.

Kündigungsfristen gemäß österreichischem Angestelltengesetz ( AngG)

Für Angestellte, die einen Arbeitsvertrag gemäß AngG besitzen, gilt eine Kündigungsfrist von jeweils einem Monat. Laut AngG kann die Frist für Angestellte im Rahmen des Arbeitsvertrages bis auf maximal 6 Monate angehoben werden. Allerdings darf die vom Dienstgeber einzuhaltende Frist niemals die des Angestellten unterschreiten.

Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber wird ausschließlich durch die Dauer des Dienstverhältnisses zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer bestimmt. Demnach sind die Kündigungsfristen für eine Arbeitgeberkündigung gestaffelt.

Absolviert der Angestellte seine ersten beiden Dienstjahre, beträgt die Kündigungsfrist für eine Arbeitgeberkündigung 6 Wochen. Im Anschluss an das zweite vollendende Dienstjahr des Angestellten, liegt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber bei einem Intervall von 2 Monaten. Im Nachgang an das 5. bzw. 10. und 15. vollendete Dienstjahr des Angestellten, entsprechen die Kündigungsfristen für eine Arbeitgeberkündigung 3- bzw. 4- und 5 Monate.

Im Sinne des AngG ist der Kündigungstermin für Angestellte auf den jeweils Monatsletzten festgelegt, während für Dienstgeber das Quartalsende hierbei bindend ist. Auf Basis des Angestelltengesetzes sind vertragliche Einigungen wahlweise zum 15. eines Kalendermonats oder monatsletztem Kalendertag möglich.

Kündigungsfristen im Sinne der Gewerbeordnung ( GewO)

Arbeiter unterstehen österreichweit der Gewerbeordnung ( GewO). Gemäß diesbezüglicher Bestimmungen greift für Arbeiter und Dienstgeber eine Kündigungsfrist von 14 Tagen. Die Kollektivverträge der Arbeiter können mit Hilfe spezieller Betriebsvereinbarungen oder Einzelverträgen, die ursprünglich 14- tägige Kündigungsfrist legal zu Ungunsten der Dienstnehmer ändern.

Nach Regelungen der aktuellen Gewerbeordnung muss die jeweilige Kündigungsfrist für Arbeiter und Dienstgeber grundsätzlich identisch sein. Häufig weisen Kollektivverträge Klauseln auf, die die Rechte der Arbeiter nachhaltig minimieren und die Flexibilität für Arbeitgeber intensivieren. Demnach formulieren zahlreiche Kollektivverträge die Option Kündigungstermine auf das Ende einer Arbeitswoche fallen zu lassen.

Kündigungsfrist nach Regelungen des ABGB

Das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch ( ABGB) setzt die Regeln für Arbeitnehmer fest, die in der Praxis nicht unter Gewerbeordnung, Angestelltengesetz oder sonstige Sondergesetze fallen. Arbeitsverhältnisse von objektiv nicht höherer Art, bei denen sich das Entgelt nach Zeitstunden, Stück oder Tag bemisst, erlauben jederzeit Kündigungen für den jeweils nächsten Kalendertag.

Bestimmen Wocheneinheiten das Entgelt von Diensten nicht höherer Art und umfasst die Beschäftigung eine Zeitspanne von mindestens 3 Monaten, dürfen Kündigungen für das Ende einer Werkwoche zu deren Beginn ausgesprochen werden. Dienstverhältnisse von höherer Art, die seit mindestens 3 Monaten bestehen, unterstehen einer Kündigungsfrist von minimal 4 Wochen.

Weicht das Arbeitsverhältnis von diesen Schemata ab, liegt die Kündigungsfrist bei 14 Tagen.

Kündigungsfristen laut österreichischem Journalisten-, Theaterarbeiter-, Gutsangestellten- und Landarbeitergesetz

Arbeitsverträge, die an das Journalistengesetz gekoppelt sind, haben eine mindestens dreimonatige Kündigungsfrist. Dauert das Dienstverhältnis mehr als 5 Jahre, erhöht sich die Kündigungsfrist mit jedem weiteren Beschäftigungsjahr um jeweils einen Monat. In der Spitze liegt das entsprechende Höchstmaß bei einem Jahr.

Das österreichische Theaterarbeitergesetz erlaubt ausschließlich Kündigungen für das Ende einer vereinbarten Spielzeit. Die Kündigung muss bis spätestens 15. Februar des Jahres erfolgen, in dem die jeweilige Spielzeit endet.

Die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer mit Arbeitsverträgen auf Basis des österreichischem Gutsangestellten- und Landarbeitergesetzes orientieren sich an den jeweiligen Kollektivverträgen.

Kündigungsfristen für geringfügig Beschäftigte

Nach arbeitsrechtlichen Bestimmungen existieren in Österreich zwischen vollversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnissen und dem Beschäftigungsmodell der geringfügigen Beschäftigung verschwindend geringe Unterschiede. Arbeitsrechtlich ist geringfügige Beschäftigung einer Form der Teilzeitarbeit zuzuordnen.

Die Kündigungsfristen von Dienstverhältnissen geringfügig beschäftigter Arbeiter werden durch die einzelnen Kollektivverträge formuliert. Mit Beginn des Kalenderjahres 2021 werden die diesbezüglichen Kündigungsfristen und- termine der Arbeiter an die der Angestellten angepasst.

Seit dem 1. Januar 2018 kennt das österreichische Arbeitsrecht keine spezifischen Kündigungsbestimmungen für Angestellte, die einem geringfügigen Beschäftigungsmodell nachgehen. Im Falle von Arbeitgeberkündigungen greift die reguläre 6- wöchige Kündigungsfrist. Gleichzeitig sind seit Anfang 2018 lediglich Kündigungstermine zum Quartalsende zulässig. Kündigungen zum 15. eines Monats oder Monatsletztem sind ausschließlich möglich, sofern dies vertraglich zwischen beiden Parteien fixiert wurde.

Besonderheiten zu Arbeitnehmerkündigung

Grundsätzlich kann ein Arbeitsverhältnis sowohl durch den Arbeitnehmer als auch durch den Arbeitgeber beendet bzw. aufgekündigt werden. Hierbei ist das jeweilige vertraglich determinierte Beschäftigungsmodell nicht ausschlaggebend, da für Vollzeit, Teilzeit und geringfügige Beschäftigung diesbezüglich die gleichen arbeitsrechtlichen Bestimmungen greifen. Demgegenüber besitzen befristete Arbeitsverträge eine festgelegte Frist, die explizit das Ende des betreffenden Arbeitsverhältnisses markiert. Eine derartige Beschäftigung endet grundsätzlich durch Zeitablauf.

Befristete Dienstverhältnisse können nur durch den Dienstnehmer gekündigt werden, wenn dies vertraglich festgelegt ist

Befristete Arbeitsverträge können lediglich seitens des Arbeitnehmers aufgekündigt werden, wenn eine entsprechende Kündigungsklausel im zugehörigen Vertrag aufgeführt ist. Demnach ist eine Kündigungsoption bei befristeten Arbeitsverträgen nur möglich, sofern ein zugehöriger Passus mit dem Dienstgeber vertraglich vereinbart wurde.

Keine verbindlichen Kriterien für die Form der Kündigung

Die aktuelle österreichische Gesetzgebung formuliert keine zwingende Kündigungsform. Strebt ein Dienstnehmer die Aufhebung seines Dienstverhältnisses an, kann er wahlweise schriftlich oder mündlich kündigen. Enthält der individuelle Arbeits- oder Kollektivvertrag einen Abschnitt, der ausdrücklich eine spezielle Kündigungsform fordert, ist dieser bindenden Vereinbarung unbedingt nachzukommen.

Aus Beweisgründen sollte eine Kündigung stets schriftlich erfolgen. Im Idealfall ist eine Arbeitnehmerkündigung auf dem Postweg per Einschreiben mitsamt Rückschein an den Dienstgeber zu übersenden. Wird das Schreiben persönlich an Verantwortliche ausgehändigt, ist die Übergabe des Dokumentes seitens des Arbeitgebers schriftlich zu quittieren. Ein Kündigungsschreiben erlangt seine Rechtsgültigkeit mit dem Eingang beim Dienstgeber. Dieses Datum ist mit dem Beginn der Kündigungsfrist gleichzusetzen.

In Österreich gelten bestimmte Kündigungsfristen, die bedingungslos von beiden Parteien im Rahmen einer Kündigung einzuhalten sind. Etwaige Abweichungen der Regelungen können wechselseitige Entschädigungsansprüche beider Personengruppen auslösen.

Die Kündigungsfrist umfasst das Zeitfenster zwischen der Kündigung und dem tatsächlichem Kündigungstermin, der in der Praxis den letzten, ordnungsgemäßen Arbeitstag des Arbeitnehmers darstellt.

Unterschiedliche Kündigungsfrist für Arbeiter und Angestellte

Österreichweit besitzen Angestellte das Recht ihr Dienstverhältnis zum Ende eines Kalendermonates aufzukündigen. Enthält der Arbeitsvertrag eine diesbezügliche Abweichung, findet ausschließlich diese Vereinbarung Anwendung. Die Kündigungsfrist für Angestellte in Österreich beträgt prinzipiell einen Monat.

Im Gegensatz dazu verfügen Arbeiter über spezifische Kollektivverträge, die Kündigungsfristen und Kündigungstermine normieren. Arbeiter müssen sich deshalb vor der Kündigung über die speziellen Klauseln in ihrem zugehörigem Kollektivvertrag informieren.

Bei Unklarheiten können Betroffene relevante Informationen von den zuständigen Arbeiterkammern oder Fachgewerkschaft einholen. Frist- oder terminwidrige Arbeitnehmerkündigungen sind mit negativen Konsequenzen für den Dienstnehmer verknüpft. Abhängig von der jeweiligen Vertragsform, werden bestimmte Sanktionen fällig. In diesem Kontext können beispielsweise Schadensersatzansprüche geltend gemacht werden.

Dienstfreistellungen werden österreichweit häufig in Verbindung mit Arbeitnehmerkündigungen angewandt. Die Freistellung fällt in der Regel in die Kündigungsfrist und geht mit einer Lohnfortzahlung des Arbeitgebers einher, obwohl dieser freiwillig auf die Arbeitsleistung des Betroffenen verzichtet. Laut österreichischem Arbeitsrecht verwirkt eine Arbeitnehmerkündigung den Anspruch auf “ Postensuchtage“. Kündigen Angestellte ihren Dienstvertrag freiwillig auf, verfügen sie über keine rechtsgültige Ambition für bezahlte Freizeit zwecks Arbeitssuche. Allerdings können Dienst- oder Kollektivverträge andersartige Klauseln aufweisen, die einen derartigen Anspruch begründen.

Österreichisches Arbeitsrecht stuft Arbeitnehmerkündigung als “ selbstverursachte Auflösung“ ein

Das österreichische Arbeitsrecht klassifiziert Arbeitnehmerkündigungen als Akt, der eine“ selbstverursachte Auflösung“ des Arbeitsverhältnisses initiiert. Demnach werden Betroffene mit einer vierwöchigen Sperrfrist für das Arbeitslosengeld belegt. Lediglich nach Ablauf dieses Zeitfensters können sie ihren Anspruch auf die Ersatzzahlung einfordern. Bis zu 6 Wochen nach Beendigung des Dienstverhältnisses können Sachleistungen der jeweiligen Krankenversicherung genutzt werden.

Besonderheiten der Arbeitgeberkündigung

Durch eine Arbeitgeberkündigung wird ein unbefristetes Dienstverhältnis aufgelöst.

Recht auf “ Postensuchtage“

In Verbindung mit einer Arbeitgeberkündigung erwirbt der gekündigte Dienstnehmer den rechtsgültigen Anspruch auf “ Postensuchtage“. In diesem Rahmen besitzt der Arbeitnehmer das Anrecht auf jeweils 1/5 seiner wöchentlichen Arbeitszeit. Diese bezahlte Freizeit kann rechtsgültig vom Dienstgeber eingefordert werden. Der konkrete Zeitpunkt, um die “ Postensuchtage“ abzugelten, ist ausdrücklich in Absprache mit dem Arbeitgeber festzulegen.

Nach österreichischem Arbeitsrecht darf der Dienstgeber dem Gekündigten die Ambition auf “ Postensuchtage“ nicht vereiteln. Wird die Phase bis zum tatsächlichen Kündigungstermin mit Urlaub überbrückt, muss der Gekündigte Acht geben, dass ihm die zustehende Freizeit im Zuge der Kündigungsfrist ebenfalls gewährt wird. So können gekündigte Arbeitnehmer mit ihrem Dienstherren beispielsweise den Montag als “ Postensuchtag“ vereinbaren, während dienstags bis freitags Urlaub genommen wird.

Für eine mögliche Dienstfreistellung während der Kündigungsfrist, muss der Gekündigte keinen Urlaub verbrauchen.

Anfechtung der Kündigung aus sozialwidrigen Gründen

Stützt sich eine Arbeitgeberkündigung auf ein objektiv unzulässiges Motiv, ist diese als sozialwidrig einzuordnen. In Österreich können derart rechtswidrige Kündigungen gerichtlich angefochten werden. Grundvoraussetzung hierfür ist allerdings die Betriebsgröße des jeweiligen Arbeitgebers.

Aufgrund geltender Gesetze sind gerichtliche Klagen im Falle von sozialwidrigen Kündigungen erst ab einer Betriebsgröße von mindestens 5 Beschäftigten möglich. Arbeiten in dem Betrieb weniger als 5 Arbeitnehmer, können Kündigungen nicht gesetzlich angefochten werden.

Grundsätzlich sind Kündigungen sozialwidrig, wenn diese essentielle Interessen der jeweiligen Arbeitnehmer negativ beeinträchtigen oder sich auf objektiv unzulässige Motive stützen. Intention einer gerichtlichen Klage bzw. Anfechtung ist das Aufrechterhalten des Arbeitsverhältnisses. Anfechtungsklagen müssen innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung beim regionalen Sozial- bzw. Arbeitsgericht eingereicht werden.

Sofern sich der Betriebsrat ausdrücklich gegen die Kündigung ausgesprochen hat, obliegt ihm das primäre Anfechtungsrecht. Strebt der Betroffene in diesem Kontext eine Anfechtung der Kündigung an, muss der er den Betriebsrat dazu auffordern die Kündigung aktiv zu bekämpfen. Zu diesem Zweck muss der zuständige Betriebsrat binnen einer Woche ab Zugang der Kündigung dafür erforderliche Schritte bei Gericht einleiten. Unterlässt der Betriebsrat diesbezügliche Handlungen, kann der Gekündigte innerhalb eines zweiwöchigen Zeitfensters selber die Kündigung anfechten.